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Réforme des retraites dans les PME. Une attention particulière aux seniors.

Gilbert Dupont, directeur adjoint de la Carsat Bretagne

Le départ à la retraite à 60 ans pour tous n’est plus qu’un souvenir. La réforme des retraites et la loi de finance de la sécurité sociale (LFSS) induisent de nombreux changements, notamment dans la gestion des ressources humaines et dans la gestion sociale des entreprises. Les entreprises doivent désormais anticiper et accompagner les salariés dans leur projet de retraite.

Selon une étude TNS Sofres de juillet 2010, réalisée pour le Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts-Comptables, 30 % des patrons de TPE et PME étaient très inquiets des impacts de la loi de réforme des retraites. En fait, l’inquiétude porte sur le recul de deux ans (progressif jusqu’en 2018) de l’âge légal du départ en retraite. Aujourd’hui, il faut attendre 62 ans pour prendre sa retraite, voire 67 si l’on ne dispose pas de tous ses trimestres.

L’impact de la réforme pour les DRH
Les régimes de base ne sont plus ce qu’ils étaient et les entreprises doivent s’impliquer dans la préparation des retraites de leurs collaborateurs. Les collaborateurs seniors, du fait de l’allongement du temps de travail vont être plus nombreux en entreprise. « Avant la loi, fait remarquer Gilbert Dupont, directeur adjoint de la Carsat Bretagne, les DRH savaient quand les personnes partaient en retraite. Le problème se pose aujourd’hui pour ceux qui ont entre 55 et 60 ans. » En Bretagne, d’après la Carsat, l’âge moyen du point de départ d’une retraite était de 61 ans en 2010. Un chiffre légèrement en baisse par rapport à l’année précédente, puisque les départs anticipés avaient été plus nombreux (5,10 % du flux contre 4,07 % en 2009). Impossible à imaginer dans l’avenir. La France est le pays d’Europe où le nombre de salariés au travail de plus de 55 ans est le plus faible puisqu’il est inférieur à 40 %. La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) de 2009 a imposé aux entreprises de plus de 50 salariés de mettre en place un accord pour maintenir en activité ou embaucher les seniors sous peine d’une pénalité équivalente à 1% de la masse salariale. Loi qui devrait remettre ou maintenir les seniors dans le monde du travail. « Les entreprises ne vont pas avoir le choix, note Jacques Garancher, coassocié du Cabinet Theodore Search, à Rennes, puisqu’on sait qu’il va y avoir un manque dans la tranche d’age des 30-45 ans. Elles seront donc obligées de pourvoir ces postes en juniors ou en seniors. Aujourd’hui on est « vieux » en entreprise de plus en plus tard. Il y a dix ans, on était considéré senior entre 40 et 45 ans. Demain, les 55-60 auront toutes leurs chances. » Gilbert Dupont insiste de son côté sur le fait que les seniors apportent un plus à l’entreprise : « on dit que les seniors coûtent cher à l’entreprise, or ils ont des choses à apporter comme l’expérience, la transmission des connaissances, une certaine pondération. » Il est bon de préciser qu’à l’heure actuelle il est impossible de pousser à la retraite d’office un collaborateur avant l’âge de 70 ans…

Obligation d’information et retraite bien pensée
Le maintien dans l’emploi des seniors s’accompagne donc de la mise en place de divers dispositifs pour préparer leur retraite. « La difficulté, souligne Vincent Pavis, chargé de mission à la Carsat Bretagne, c’est que l’on doit presque donner des réponses individuelles. Cela dépend du parcours d’un assuré. C’est pour pallier à toutes ces difficultés que nous intervenons en entreprise. Les réunions d’information durent 2 heures. On présente toute la législation vieillesse ... » Il semble, d’après la Carsat, que les PME bretonnes ne sont pas encore très demandeuses de ces réunions d’informations. Depuis cette loi, l’épargne retraite joue un rôle majeur. Ainsi l’entreprise a l’obligation d’ouvrir des négociations de branche sur la mise en place d’un PERCO (plan d’épargne retraite collectif). Pour bien planifier les départs en retraite, les DRH doivent informer les salariés sur les régimes de base et complémentaires. A partir de 45 ans, un entretien doit avoir lieu tous les 5 ans, sur les droits acquis. En pratique, les bilans sociaux personnalisés au sein de l’entreprise (voir témoignages) se développent. L’entreprise doit veiller à transmettre les bonnes informations aux salariés, sur la retraite, la prévoyance, l’épargne salariale, etc. Entre 1990 et 2010, la part des plus de 50 ans dans la population active est passée de 20 à 28 %. Le challenge, pour les DRH, sera donc de maintenir la motivation des seniors, tout en ménageant les plus jeunes qui pourraient s’impatienter de voir leurs aînés occuper plus longtemps les postes convoités...

Anny Letestu
N° 207 mai 2011



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