Accès par territoire
Menu principal

Votre territoire


Responsabilité sociale des entreprises : intégrer sereinement la diversité.

Bretagne économique, le 29.03.2011

Apparue d’abord dans les entreprises anglo-saxonnes, la gestion de la diversité met l’accent sur la reconnaissance et la valorisation des différences individuelles. Quel que soit son sexe, son âge, son origine, son handicap ou sa religion chacun peut s’épanouir dans l’entreprise en développant tout son potentiel. Un paradis à portée de la main ?

Si le concept de « diversité » est aujourd’hui bien assimilé par les entreprises, l’idée de discrimination fait peur. Lorsqu’elle est évoquée, elle fait en général référence aux risques juridiques que court l’entreprise. On préfère donc parler de « gestion de la diversité ». Moins effrayant mais assez abstrait. Donc plus difficile de mettre en place des stratégies. Moins évident de conceptualiser des outils. Un peu partout en France, la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité), a mis en place des correspondants. En Bretagne, chaque département en est pourvu. Dans le Finistère, en 2010, c’est la santé et le handicap qui étaient à l’origine des recours. « Il m’arrive encore d’entendre : je préfèrerais ne pas recruter une femme de cette tranche d’âge, car elle va avoir un enfant et partir en congé, déplore Laetitia Stephan, cogérante du cabinet de Ressources Humaines Cap&Sens, à Plescop (56). En ce qui concerne les travailleurs handicapés, les entreprises préfèrent payer que d’aménager un poste… »



Combattre les idées préconçues

« Il y a beaucoup d’a priori sur les personnes en situation de handicap, constate Bénédicte Sauer, directrice déléguée de l’association Osons l’égalité1. Ainsi on associe généralement un travailleur handicapé en fauteuil roulant au métier de comptable, tandis qu’un non-voyant sera fait pour le professorat de musique ou la kinésithérapie. » Un autre exemple d’idées préconçues porte sur les seniors, considérés peu productifs, fatigués, incapables d’adaptation avec les plus jeunes etc. C’est la direction qui doit donner le ton : « Quand on recrute pour intégrer de la diversité, quelle qu’elle soit, il faut parler, anticiper, dialoguer avec ses collaborateurs », estime Bernard Veys, animateur de Germe2 Morbihan. Bien souvent, c’est le silence qui engendre des résistances de la part des collaborateurs dits « normaux », et surtout « majoritaires ». Un DRH, qui a tenu à garder l’anonymat, reconnaît d’ailleurs : « De nombreux salariés chez nous pensaient qu’un handicapé allait dévaloriser leur poste, et il a fallu que nous discutions fermement avec eux pour atténuer cette impression. Dès qu’ils l’ont vu à l’œuvre, ils ont reconnu qu’ils s’étaient vraiment trompés et ont eu honte de ce qu’ils avaient pensé. On dirait que cette intégration a ouvert quelques portes de tolérance, et du coup on diversifie encore plus nos recrutements. »



Du recrutement à la gestion de la diversité

« La DRH peut élever le niveau de conscience de chacun, sur le besoin d’intégrer de la diversité dans l’entreprise, affirme Bernard Veys, mais ce n’est pas à elle de gérer les différences. C’est aux managers de le faire. » Or, crise « aidant », les managers ont tendance à recruter un candidat sur le CV. Reflet de leur propre image, il comporte souvent des informations connues et vécues du recruteur. Comme le souligne Laetitia Stephan : « Si l’on recrute uniquement un même profil, l’entreprise rentre dans un immobilisme qui ne peut pas l’aider. La prise de conscience est en train de se faire en Bretagne, mais, pour avoir travaillé auparavant dans d’autres régions, je constate que, dans la réalité c’est difficile. On a encore à faire à des chefs d’entreprise qui fonctionnent sur leurs vieilles habitudes. Il faut au départ avoir la notion de diversité pour bien recruter ! Ne serait-ce que pour la signature de la Charte de la diversité, la région est en retard… » Brittany Ferries, dont le siège est à Roscoff (29), est une des premières à avoir signé la Charte. Dans une interview accordée au Télégramme, en février 2010, le DRH de l’époque, Raphaël Doutrebente déclarait : « Nous avons formé le management de façon plus ouverte sur l’extérieur, avons mis en place en 2007 une cellule sur le harcèlement, avons participé en 2008 à une campagne contre la discrimination… »



Après la sensibilisation, la formation et l’information

Promouvoir la diversité : plus facile à dire qu’à réaliser ? Certains peuvent en effet, voir, au nom de la diversité, une promotion leur passer sous le nez, car le recruteur aura privilégié l’intégration d’un senior. D’autres se voient refuser une formation au bénéfice de l’adaptation d’un poste de travail pour un salarié handicapé. D’autres ne pas avoir l’augmentation qu’ils espéraient sous le prétexte du rattrapage salarial entre hommes et femmes, etc. Pour faire face à ce qui entraîne dans tous les cas, démotivation, souffrance, diminution des performances, départs soudains de l’entreprise, le maître mot semble être la communication. « Il faut convenir tous ensemble des mots que nous avons en commun, pour assurer le lien avec la culture de l’entreprise », conclut Bernard Veys.



Anny Letestu

N° 206 avril 2011



1 Osons l’égalité : Association régionale qui informe et accompagne les jeunes handicapés vers les formations et l’emploi.
2 Germe : Réseau de progrès des managers - www.germe.com

Taille du texte